8月以來，多家央企社招明確設置回避條款，這種“不約而同”的舉動也表明，“舉賢避親”越來越成為一種共識。

據央視網8月22日報道，2023年8月1日至8月20日期間，國務院國資委官方微信公眾號“國資小新”已經連續發布了近30家央企的社招公告。其中，不止一家央企專門對“回避近親屬”提出了明確的要求。也有不設限的央企相關負責人表示，舉賢不避親，主要還是看前來應聘的本人，自身條件是否過硬。

廣州日報：公器淪為私器，損害用人公正

(資料圖)

利用手中職權，為親屬謀得便利，國家權力之公器淪為個別人的私器，此舉無疑會損害用人公正。再者，從企業發展來看，內部人事關系復雜化，企業管理成本也會隨之上漲；各種資源按“位次”排行分配，則容易造成資源錯配、滋生腐敗。因而，從招聘制度上將親屬“拒之門外”，雖說不上是一勞永逸地杜絕不回避現象，但起碼能提供相對公平的競爭環境，降低用人腐敗的風險。

不可否認，“內部子弟”中不乏真才實學之士。但在相同條件下，他們被優先錄用，仍然不能服眾。在招聘環節中，有沒有合理規避“人情分”，其間是否有權力干涉因素，這些都另當別論，單單就這層人情關系，不可避免地會有瓜田李下之嫌，也終究免不了留下徇私自肥的話柄。

極目新聞：“舉賢不避親”，該扔進故紙堆了

從制度化上杜絕“近親繁殖”，不可能做到絕對公平，回避條款受到了公眾的普遍歡迎，就是給了大家相對公平的競爭環境。央企招錄員工，就是要在回避條款上精準發力，杜絕用人用工上的腐敗和企業發展風險，不能讓“舉賢不避親”成為破壞“回避原則”的借口。哪怕是不設限的央企或央企崗位，“舉賢不避親”的說法也要慎用，以保障企業用工的正常有序。

嚴格說來，“舉賢不避親”的說法，是歷史時期社會管理條件不充分的結果，核心是“人治”。現在都講“法治”，作為央企，有更公平的招錄程序和規范，足夠滿足企業發展所需。對央企而言，所謂的“舉賢不避親”該扔進故紙堆了。

新華報業網：讓權力運行在陽光下，防止“少數人選少數人”

有部署更要有落實，讓嚴肅的回避條款落到實處，還需要加強監督和制約。仔細分析，在一些地方和單位，“近親繁殖”的根本原因還在于對于領導干部的權力缺乏有效的監督和制約。這就需要建立健全責任制和監督機制，把“少數人選人”轉到靠“制度選人”。相關企業要負起主體責任，建立透明、公正、公開的招聘程序，確保招聘錄用全過程公平公正。相關部門要切實擔負起監督責任，暢通投訴舉報渠道，嚴肅追責不手軟。

除了加大對選人用人程序的規范和監督力度外，尤其應強化對領導干部的監督制約，讓權力運行在陽光下，防止“少數人選少數人”。相信隨著選人用人制度“籠子”越織越密，“任人唯親”的土壤將得到有力鏟除，“任人唯賢”的清風正氣將引領事業發展新風尚。

北京日報：拒絕暗度陳倉規避原則，真正堵住“后門”

對于親屬回避條款，一些人或許覺得有點“冤”。僅因為親屬在位，自己就失去了競聘資格？“舉賢不避親”，在這里就失效了？應當看到，諸如“祁奚薦賢”一類佳話都有其特定的歷史環境。身處現代社會，法治代替人治，規矩當立則立，導向必須鮮明。“體制內單位”帶頭以剛性制度維護公平公正十分必要。

國企“舉賢避親”為社會所樂見，當然輿論中也有不看好的聲音。這并非無端的“陰謀論”，因為從現實來看，安插進人的手段確實有隱蔽化趨勢。比如，量體裁衣，確有單位列出“僅限海外留學碩士”“具有籃球、羽毛球、乒乓球、網球國家二級及以上運動員資格”等與崗位關聯不強又格外細致的招聘標準。再如，資源互換，跟其他系統進行“合作”，你安排我的親屬，我安排你的親屬，暗度陳倉規避原則。由此看來，嚴格落實“舉賢避親”是第一步，未來相關部門還要將規定辦法精細化，才能真正堵住“后門”。

（黃河評論信箱：zghhpl@163.com）

關鍵詞：